Wie viele Urlaubstage sind gesetzlich vorgeschrieben?
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmende in Deutschland einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub pro Kalenderjahr. Dies entspricht einer 6 Tage Woche, wobei der Mindesturlaub auf 24 Werktagen basiert. Da in den meisten Betrieben jedoch eine Fünftagewoche gilt, entspricht das einem Mindestanspruch von 20 Arbeitstagen pro Jahr.
Laut Bundesurlaubsgesetzes beträgt der gesetzliche Mindesturlaub unabhängig vom Arbeitszeitmodell mindestens 4 Wochen.
Wichtig zu wissen: Dieser gesetzliche Mindesturlaub kann durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge nicht unterschritten, aber sehr wohl erweitert werden. Viele Tarifverträge in Deutschland gewähren z. B. zwischen 26 und 30 Urlaubstagen jährlich.
Für Vollzeitmitarbeiter*innen bei einer 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 20 Urlaubstage, während bei anderen Teilzeitmodellen die Anzahl der Urlaubstage entsprechend angepasst wird. Der Mindesturlaubsanspruch basiert auf Werktagen, wobei ein Urlaubstag als ein Tag gilt, an dem regulär gearbeitet werden müsste. Laut Bundesurlaubsgesetz gilt der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub für alle Beschäftigungsverhältnisse.
Wer hat Anspruch auf gesetzlichen Urlaub?
Der Urlaubsanspruch gilt für alle Angestellten – unabhängig von Branche, Qualifikation oder Vertragsart. Auch Teilzeitkräfte, Minijobber*innen und Zeitarbeitnehmende haben denselben anteiligen Anspruch. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Diese sogenannte Wartezeit beginnt mit dem ersten Arbeitstag.
Bereits während der Wartezeit entsteht ein anteiliger Anspruch: Pro vollem Monat Betriebszugehörigkeit wächst der Urlaubsanspruch um ein Zwölftel.
Besonderheiten bei Teilzeit und Schichtarbeit
Teilzeitbeschäftigte haben keinen geringeren Urlaubsanspruch, dieser wird lediglich anteilig berechnet, abhängig von den wöchentlich gearbeiteten Tagen. Beispiel: Wer an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat bei einem gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Tagen (auf eine Fünftagewoche bezogen) einen Anspruch auf 12 Urlaubstage pro Jahr.
Bei unregelmäßiger Arbeitszeit oder Schichtsystemen muss die Berechnung individuell erfolgen – dabei sind Kalendertage allein nicht ausschlaggebend, sondern die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Woche.
Was passiert bei Krankheit während des Urlaubs?
Erkranken Arbeitnehmende während ihres Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet – sofern eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt. Der nicht genommene Urlaub kann nach Genesung nachgeholt werden. Das ist besonders wichtig bei längerer Krankheit oder Reha-Maßnahmen.
Verfall und Übertragbarkeit von Urlaub
Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur aus betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich – und dann auch nur bis zum 31. März des Folgejahres. Danach verfällt der Urlaub automatisch, es sei denn, die Inanspruchnahme wurde nicht rechtzeitig durch den Arbeitgebenden angefordert.
Wichtig: Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) von 2018 muss von den Arbeitgeber*innen aktiv darauf hinweisen, dass Urlaubstage verfallen könnten. Tut er*sie das nicht, bleibt der Anspruch bestehen.
Urlaubsanspruch bei Kündigung oder Arbeitgeberwechsel
Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt der Anspruch bestehen – anteilig für die Dauer der Beschäftigung im Kalenderjahr. Wenn die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte erfolgt, besteht in der Regel Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Wurde bereits Urlaub beim*bei der vorherigen Arbeitgeber*in genommen, muss dieser angerechnet werden.
Zudem ist es nicht erlaubt, statt Urlaub einfach Geld auszuzahlen – außer bei Ausscheiden aus dem Unternehmen und nicht mehr möglichem Urlaubsantritt. Dann ist eine sogenannte Urlaubsabgeltung gesetzlich vorgesehen.
Sonderurlaub und bezahlte Freistellung
Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub können zusätzliche freie Tage aus verschiedenen Gründen entstehen, etwa durch Sonderurlaub bei Hochzeit, Geburt, Todesfall oder Umzug. Diese Regelungen sind meist im Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen verankert. Anspruch darauf besteht jedoch nur bei entsprechender Regelung – gesetzlich vorgeschrieben ist Sonderurlaub nicht.
Urlaubsanspruch bei Leiharbeit
Auch Zeitarbeitnehmende haben denselben gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch wie Festangestellte – geregelt durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und das BUrlG. Viele Zeitarbeitsfirmen orientieren sich zusätzlich an Tarifverträgen der Branche (etwa iGZ oder BAP), die oft übergesetzliche Urlaubsansprüche beinhalten.
Urlaubsanspruch für Selbstständige und Kleinunternehmer
Für Selbstständige und Kleinunternehmer*innen gilt das Bundesurlaubsgesetz nicht – sie haben daher keinen gesetzlichen Anspruch auf Mindesturlaub wie Arbeitnehmer*innen. Das bedeutet, dass es keine festgelegte Anzahl an Urlaubstagen oder eine verbindliche Urlaubsregelung gibt. Dennoch ist es für Selbstständige und Kleinunternehmende besonders wichtig, auf ausreichend Erholung zu achten, um die eigene Gesundheit und Arbeitsleistung langfristig zu sichern.
Die Urlaubsplanung liegt bei Selbstständigen und Kleinunternehmemenden in der eigenen Verantwortung. Sie können ihre Arbeitszeit, die Anzahl der Arbeitstage pro Woche und die Verteilung der Arbeitsstunden flexibel gestalten. Dabei sollten sie jedoch darauf achten, regelmäßige Auszeiten einzuplanen, um Überlastung zu vermeiden und die eigene Arbeitspflicht nicht zu vernachlässigen. Eine bewusste Planung der Kalendertage für Urlaub und Erholung trägt dazu bei, die Leistungsfähigkeit und Motivation aufrechtzuerhalten.
In bestimmten Fällen können auch für Selbstständige und Kleinunternehmer*innen Sonderregelungen gelten. So gibt es beispielsweise im Bereich Mutterschutz oder Elternzeit unter bestimmten Voraussetzungen Ansprüche auf Freistellung. Zudem können Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen – etwa mit Auftraggebenden oder innerhalb von Kooperationsgemeinschaften – zusätzliche Urlaubsansprüche oder Regelungen zur Arbeitswoche und zu arbeitsfreien Tagen vorsehen. Es lohnt sich, diese Möglichkeiten zu prüfen und die eigenen Urlaubsansprüche entsprechend zu gestalten.
Häufige Streitfragen in der Praxis
Konflikte entstehen oft durch kurzfristige Urlaubsanträge, verweigerte Freistellungen oder Missverständnisse bei der Urlaubsberechnung. Wichtig zu wissen: Arbeitgeber*innen können Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern – z. B. bei personellen Engpässen oder außergewöhnlicher Auftragslage. Persönliche Gründe der Führungskraft reichen nicht aus.
Urlaub darf nicht einseitig angeordnet oder gestrichen werden, außer es wurde explizit im Vertrag geregelt. Eine Urlaubssperre muss gut begründet und verhältnismäßig sein.
Die 10 häufigsten Fragen zum gesetzlichen Urlaubsanspruch
1. Wie viele Urlaubstage habe ich bei einer 5-Tage-Woche? Mindestens 20 gesetzlich, viele Arbeitsverträge sehen mehr vor.
2. Habe ich auch in der Probezeit Anspruch auf Urlaub? Ja, anteilig pro Monat – vollständiger Anspruch nach 6 Monaten.
3. Kann meine vorgesetzte Person meinen Urlaub ablehnen? Nur aus dringenden betrieblichen Gründen.
4. Was passiert mit nicht genommenem Urlaub bei Kündigung? Er wird ausgezahlt, wenn er nicht mehr genommen werden kann.
5. Was ist mit Urlaub bei Krankheit? Tage mit AU zählen nicht als Urlaub – sie werden gutgeschrieben.
6. Kann Urlaub verfallen? Ja, wenn nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen und korrekt informiert wurde.
7. Wie viel Urlaub steht mir bei Teilzeit zu? Anteilig entsprechend der Wochentage, an denen gearbeitet wird.
8. Gibt es Unterschiede bei Leiharbeit? Nein, auch Leiharbeitnehmende haben vollen gesetzlichen Anspruch.
9. Muss Urlaub beantragt werden? Ja, mit Genehmigung durch Arbeitgeber*innen.
10. Gibt es Anspruch auf Urlaubsgeld? Nur, wenn es vertraglich oder tariflich geregelt ist.
Zusammenfassung: Das Wichtigste auf einen Blick
Gesetzlich sind mindestens 20 Urlaubstage bei 5-Tage-Woche vorgeschrieben.
Der Anspruch gilt für alle – unabhängig von Vertragsform oder Branche.
Teilzeitkräfte erhalten anteilig Urlaub, abhängig von den Arbeitstagen.
Bei Krankheit im Urlaub gilt die Zeit nicht als Erholungsurlaub, sofern eine AU vorliegt.
Urlaub muss im laufenden Jahr genommen werden – Ausnahmen sind möglich.
Bei Kündigung ist eine Urlaubsabgeltung rechtlich vorgesehen.
Urlaub kann nicht einseitig gestrichen werden.
Sonderurlaub ist nicht gesetzlich garantiert, sondern eine freiwillige Leistung.
In der Zeitarbeit gelten dieselben Urlaubsregeln wie bei Festanstellung.
Aktive Information über drohenden Urlaubsverfall ist Pflicht des*der Arbeitgebers*Arbeitgeberin.
