I. Exekutive Zusammenfassung: Der paradoxe Arbeitsmarkt 2025 mit Blick auf 2026
1.1 Die doppelte Herausforderung: Zyklischer Abschwung versus Struktureller Engpass
Das Jahr 2025 stellt die deutsche Personaldienstleistungsbranche vor ein komplexes Dilemma: Die ökonomische Entwicklung wird von einer anhaltenden zyklischen Schwäche dominiert, während gleichzeitig strukturelle Faktoren die Kostenbasis massiv erhöhen. Deutschland konnte im bisherigen Jahresverlauf 2025 die erwartete konjunkturelle Wende nicht vollziehen, und die Wirtschaft stagniert weitestgehend.
Der Ausblick auf 2026: Der Konjunkturausblick für 2026 ist verhalten optimistischer. Führende Institute prognostizieren für 2026 eine spürbare, aber schwache Beschleunigung des Wachstums, mit einer erwarteten Zunahme des Bruttoinlandsprodukts (BIP) um etwa 1,1 Prozent. Allerdings wird diese Erholung von den Auswirkungen des demografischen Wandels und einer nur schwachen Zunahme der Beschäftigung (prognostiziert mit jeweils 0,1 Prozent in 2025 und 2026) gebremst.
Auf der einen Seite dämpft die schwache Makroökonomie die Nachfrage nach flexiblen Arbeitskräften signifikant. Daten signalisieren, dass das Stellenangebot in den meisten Branchen rückläufig ist , und dies bestätigend wurde auch eine Reduktion offener Stellen um 20 Prozent in relevanten Segmenten gemeldet. Dies ist ein klarer Ausdruck der Pufferfunktion der Zeitarbeit in Abschwungsphasen.
Auf der anderen Seite explodieren die Betriebskosten der Personaldienstleister*innen exogen. Trotz stagnierender Nachfrage sehen sich Unternehmen mit signifikanten, regulatorisch bedingten Lohnsteigerungen konfrontiert. Die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit stieg zum 1. März 2025 auf 14,53 € pro Stunde. Frühere, ähnliche Steigerungen waren bereits für fast die Hälfte (44,6 Prozent) des Beschäftigungsrückgangs in der Zeitarbeit verantwortlich. Hinzu kommen die bereits verhandelten, stufenweisen Tariferhöhungen ab 2026 und 2027, die eine Gesamtsteigerung von rund neun Prozent über zwei Jahre vorsehen.
Das strategische Management im Jahr 2025 muss daher primär auf Margensicherung und die radikale Effizienzsteigerung im Hiring-Zyklus abzielen, um für die erwartete, wenn auch verhaltene, Erholung 2026 gut positioniert zu sein – wobei die Anpassungen im Hiringzyklus auch Auswirkungen auf die Gestaltung des Arbeitsvertrags für Zeitarbeitnehmer*innen haben können.
1.2 Kernempfehlungen für Personaldienstleister*innen 2025/2026
Basierend auf der Konvergenz von zyklischem Druck und strukturellem Kostenanstieg werden folgende strategische Imperative ab 2025 als entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit erachtet:
Antizipation der Kostenspirale: Die im September 2025 vereinbarten stufenweisen Tariferhöhungen – beginnend mit 2,99 Prozent ab dem 1. Januar 2026 – müssen sofort in die langfristige Preiskalkulation einfließen . Die Segmentierung der Niedriglohn-Zeitarbeit (Entgeltgruppe 1) gerät aufgrund der Lohnuntergrenze stark unter Druck.
Sektorale Resilienz: Die Strategie muss auf die Überlassung von qualifizierten Fachkräften in strukturell wachsenden, antizyklischen Sektoren wie Gesundheit, Erziehung und Informationstechnologie verlagert werden. Zeitarbeit bietet dabei die Möglichkeit, flexibel auf Marktveränderungen zu reagieren und kurzfristige Personallösungen umzusetzen.
Technologischer Vorsprung im Recruiting: Die Implementierung von Recruitment CRM (R-CRM) und Talent Pipeline Management (TPM) ist unerlässlich, um die Rekrutierungskosten zu senken und die Time-to-Hire (TTH) in den Zielbereich von 25 bis 40 Tagen zu bringen, wobei eine vorausschauende Planung für die effiziente Steuerung des gesamten Besetzungszyklus entscheidend ist.
II. Die Konjunkturelle Signatur 2025/2026: Erholung auf Sicht
2.1 Makroökonomische Rahmendaten und der Ausblick auf 2026
Die deutsche Wirtschaft wird das Jahr 2025 voraussichtlich mit minimalem Wachstum abschließen (Prognose DIW: 0,2 Prozent). Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) bestätigt diese Trägheit und diagnostiziert, dass die Wirtschaft 2025 “nur auf der Stelle” tritt. Der Aufschwung wird sich voraussichtlich erst im Jahr 2026 deutlicher bemerkbar machen. Das IAB rechnet für 2026 mit einer Prognose von 1,1 Prozent BIP-Wachstum. Der Mittelwert der verschiedenen Prognosen für das BIP-Wachstum 2026 liegt aktuell bei rund 1,0 Prozent. Das DIW erwartet ebenfalls eine spürbare Beschleunigung in den Jahren 2026 und 2027. Allerdings ist die Entwicklung am Arbeitsmarkt weiterhin gedämpft; das IAB prognostiziert für 2026 nur ein schwaches Beschäftigungswachstum von 0,1 Prozent (ein Anstieg von 43.000 Personen auf Bundesebene). Tatsächlich zeigten sich bereits im Oktober 2024 optimistischere Beschäftigten- und Umsatzerwartungen bei Personaldienstleister*innen , was eine antizipierte Erholung im Verlauf des Jahres 2026 signalisiert – dies entspricht dem aktuellen Stand der wirtschaftlichen Prognosen für 2025/2026.
2.2 Der ifo Geschäftsklimaindex als Proxy für die Zeitarbeit
Der ifo Geschäftsklimaindex (ifo GK) ist ein etablierter Frühindikator, dessen Entwicklung für die Zeitarbeit von besonderer Relevanz ist, da Unternehmen die Arbeitnehmerüberlassung als primäres Instrument zur Kapazitätsanpassung nutzen. Der Index wird mit Hilfe von Umfragen erstellt, um die Konjunkturerwartungen der Unternehmen abzubilden. Die Zeitarbeit erfüllt damit eine zyklische Pufferfunktion für die Stammbelegschaft.
Die aktuellen Signale aus dem dritten Quartal 2025 bestätigen diese Dynamik: Das ifo Geschäftsklima sank im September 2025, was als führender Indikator einen fortlaufenden Rückgang der Nachfrage nach flexiblen Kräften signalisiert. Ein Beispiel: In der Automobilindustrie führte ein Rückgang des Index zu einer spürbaren Reduktion von Zeitarbeitsverträgen, da Unternehmen auf die veränderten Konjunkturerwartungen reagierten. Das DIW Konjunkturbarometer lag im September 2025 bei 96,3 Punkten und damit unter der neutralen 100-Punkte-Marke, was eine anhaltende Wachstumsdämpfung anzeigt. Parallel dazu manifestieren sich Nachfrageeinbrüche in der Zeitarbeit durch das IAB-Monitoring, das von einem rückläufigen Stellenangebot in den meisten Branchen und Reduktionen offener Arbeitsstellen um 20 Prozent berichtet. Diese Indikatoren bestätigen die Pufferfunktion der Zeitarbeit im Abschwung. Während die BIP-Prognosen für 2025 nur von minimaler Stagnation (ca. 0,2%) ausgehen, wird für 2026 eine Erholung des BIP auf 1,1% erwartet. Dies legt nahe, dass der niedrigere Preisspielraum bei Kund*innen in 2025 im kommenden Jahr 2026 wieder zunehmen sollte, auch wenn das IAB nur ein schwaches Beschäftigungswachstum von 0,1 Prozent für 2026 prognostiziert.
Die Analyse der Branchenentwicklung bleibt auch für 2026 gültig: Während das Produzierende Gewerbe weitestgehend stagniert, verzeichnen Sektoren wie Öffentliche Dienstleister*innen, Erziehung, Gesundheit sowie Information und Kommunikation zusätzliche Stellen. Die Konjunkturerwartungen stellen dabei ein zentrales Ergebnis der Indexauswertung dar. Diese Sektoren sind der Wachstumsmotor und strategische Fokusbereiche für 2026.
III. Die Kosten-Schere 2025/2026: Die Tariferhöhungen als Haupttreiber
Die konjunkturelle Dämpfung wird durch erhebliche, exogene Kostensteigerungen verschärft, die direkt die Margen der Personaldienstleister*innen, insbesondere im Segment der geringer Qualifizierten, angreifen. Diese Belastungen setzen sich 2026 und 2027 fort.
3.1 Die sechste Verordnung über die Lohnuntergrenze (LU) und die Kostenbelastung 2025
Die tarifliche Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (LU) wird durch die Sechste Verordnung signifikant angehoben. Diese Untergrenze basiert auf der Entgeltgruppe 1 des einschlägigen Tarifwerks. Die Steigerungen erfolgen in zwei Stufen: Vom 1. November 2024 bis zum 28. Februar 2025 betrug die Untergrenze 14,00 € brutto pro Stunde, bevor sie ab dem 1. März 2025 bis zum 30. September 2025 weiter auf 14,53 € brutto pro Stunde stieg. Die Lohnuntergrenze gilt dabei speziell für Leiharbeitnehmer*innen und schützt deren Rechte hinsichtlich fairer Arbeitsbedingungen und angemessener Vergütung.
Diese Anhebung um 3,78 Prozent im Frühjahr 2025 erfolgte inmitten wirtschaftlicher Schwäche. Die überproportionalen Lohnsteigerungen sind nicht ohne Folgen geblieben, da sie für 44,6 Prozent des Beschäftigungsrückgangs in diesem Zeitraum verantwortlich gemacht wurden. Da die Untergrenze in der Zeitarbeit spürbar höher liegt als der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von 12,82 € pro Stunde, geraten die Margen im Niedriglohnsegment massiv unter Druck, wobei die Kostenübernahme im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung häufig beim Entleiher*bei der Entleiherin liegt.
3.2 Die Tarifrunde 2026/2027: Absehbare Kostensteigerung
Verschärft wird die Situation durch die Notwendigkeit, bereits die nächste Tarifrunde antizipativ in die Kalkulationen einzubeziehen. Die DGB-Tarifgemeinschaft und der GVP erzielten im September 2025 eine Tarifeinigung für die rund 650.000 Leiharbeitsbeschäftigten, die stufenweise Entgelterhöhungen vorsieht. Hierbei ist zu beachten, dass der*die Verleiher*in als Arbeitgeber*in in der Tarifrunde die Verantwortung für die Umsetzung der neuen Lohnbedingungen trägt. Ab dem 1. Januar 2026 steigen die Entgelte um 2,99 Prozent, gefolgt von einer weiteren Erhöhung um 2,5 Prozent ab dem 1. September 2026 und einem Plus von 3,5 Prozent ab dem 1. April 2027. Diese bevorstehenden Kostenanstiege ab 2026, die einer Gesamtsteigerung von rund neun Prozent über 24 Monate entsprechen, zwingen zur sofortigen Anpassung der Preiskalkulationen ab dem vierten Quartal 2025, um die langfristige Rentabilität zu sichern.
Strategisch müssen Personaldienstleister*innen daher den Fokus auf die höheren Entgeltgruppen (EG 3 bis EG 6) legen, in denen die Stundenlöhne zwischen 15,62 € und 20,55 € liegen und die Überlassung von Fachkräften höhere Deckungsbeiträge ermöglicht. Die Tarifsteigerungen wirken sich direkt auf die Mitarbeitenden in den verschiedenen Entgeltgruppen aus, da sie von den Arbeitgeber*innen, also den Verleiher*innen, entsprechend angepasst werden müssen.
3.3 Regulatorische Risiken: Equal Pay und AÜG-Compliance 2025/2026
Das schwebende Vorlageverfahren beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Wirksamkeit der deutschen Branchentarifverträge und der damit verbundenen Abweichung vom Equal Pay-Grundsatz (§ 8 AÜG) bleibt auch 2026 ein latentes Risiko. In diesem Verfahren geht es um die Klärung, ob die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche mit europäischem Recht vereinbar sind und somit wirksam vom Equal Pay-Grundsatz abgewichen werden kann. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bildet dabei die zentrale rechtliche Grundlage für die Zeitarbeitsbranche und regelt unter anderem, in welchen Branchen Zeitarbeit zulässig ist. Eine negative Entscheidung könnte erhebliche Nachzahlungsforderungen in der gesamten Zeitarbeitsbranche auslösen.
Die Einhaltung der Einsatzhöchstdauer von 18 Monaten beim Entleiher*bei der Entleiherin (§ 1b AÜG) und das Management der erforderlichen Karenzzeiten bleiben eine konstante, hohe Anforderung an die Compliance-Systeme der Personaldienstleister*innen, insbesondere im Vergleich zu anderem Beschäftigungsformen, bei denen das AÜG nicht zur Anwendung kommt.
Die Branche muss auf regulatorische Unsicherheiten mit klaren Antworten und gezielten Compliance-Maßnahmen reagieren.
IV. Branchen und Zeitarbeit: Sektorspezifische Dynamiken im Fokus
4.1 Wachstumsbranchen und Engpassberufe
Die Zeitarbeit hat sich in den vergangenen Jahren als unverzichtbares Instrument zur Deckung des Personalbedarfs in zahlreichen Wachstumsbranchen etabliert. Besonders in der Logistik, der IT und dem Gesundheitswesen sind Zeitarbeiter*innen für Unternehmen ein entscheidender Erfolgsfaktor. In diesen Sektoren herrscht häufig ein akuter Mangel an qualifizierten Fachkräften, sodass Engpassberufe oftmals nur durch den gezielten Einsatz von Zeitarbeitnehmer*innen besetzt werden können. Unternehmen profitieren dabei von der Möglichkeit, flexibel und schnell auf Auftragsspitzen oder kurzfristige Personalengpässe zu reagieren, ohne langfristige Bindungen eingehen zu müssen.
Gerade in konjunkturell volatilen Zeiten, wie sie der sentix Konjunkturindex regelmäßig abbildet, bietet die Zeitarbeit Unternehmen die nötige Agilität, um auf Schwankungen im Auftragsvolumen zu reagieren. Zeitarbeiter*innen ermöglichen es, Kapazitäten bedarfsgerecht zu steuern und so die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Für die Mitarbeitenden eröffnet die Zeitarbeit wiederum Chancen, in unterschiedlichen Branchen Erfahrungen zu sammeln und ihre Qualifikationen gezielt einzusetzen. Die enge Verzahnung von Zeitarbeit, Unternehmen und Konjunkturentwicklung macht deutlich, wie wichtig flexible Beschäftigungsmodelle für die Stabilität und das Wachstum der deutschen Wirtschaft sind.
4.2 Branchenspezifische Herausforderungen im Hiring-Zyklus
Die Anforderungen an den Hiring-Zyklus unterscheiden sich je nach Branche erheblich und stellen Zeitarbeitsfirmen vor spezifische Herausforderungen. Während in der Logistik oft kurzfristig eine hohe Anzahl an Zeitarbeiter*innen benötigt wird, sind in der IT oder im Gesundheitswesen vor allem hochqualifizierte Spezialist*innen gefragt, deren Rekrutierung deutlich aufwendiger ist. Um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Unternehmen gerecht zu werden, müssen Zeitarbeitsfirmen ihre Recruiting-Prozesse kontinuierlich anpassen und branchenspezifisch optimieren.
