Personalengpässe Q4: Mögliche Auswege

Blick auf Wirtschaft und Politik der letzten Jahre

Die makroökonomischen Rahmenbedingungen der Jahre 2022, 2023 und 2024 sind geprägt von hoher Inflation, steigenden Energiepreisen und der anhaltenden Gas-Krise, die zu einer spürbaren Rezession und einem Rückgang der Investitionen geführt haben.

Besonders im August 2022 verschärften sich Unsicherheiten durch rapide steigende Preise und erschwerte Bedingungen bei der Baufinanzierung sowie deutlich gestiegene Hypothekenzinsen für Wohnimmobilien. Viele Haushalte mussten ihre Ausgaben anpassen, was sich auf Konsum und Arbeitsmarkt auswirkte. In der zweiten Jahreshälfte 2022 und insbesondere im Dezember 2022 wurde das Fiskalpaket der Bundesregierung beschlossen, um die Wirtschaft zu stabilisieren. Es diente dabei als zentrale wirtschaftliche Stimulusmaßnahme, die maßgeblich die wirtschaftliche Entwicklung beeinflusste und auch Auswirkungen auf den Immobilienmarkt hatte. Dennoch blieben die Herausforderungen für Unternehmen und Personalplanung hoch, wie aktuelle Monitor-Berichte und Analysen zeigen. Laut Statista stiegen die Personalengpässe in vielen Branchen auf Rekordniveau, was die Notwendigkeit flexibler Lösungen im Q4 weiter verstärkte.

Einführung in das Thema Personalengpässe

Personalengpässe zählen im Jahr 2024 zu den zentralen Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland. Der anhaltende Fachkräftemangel betrifft nahezu alle Bereiche der deutschen Wirtschaft – vom Einzelhandel über die IT-Branche bis hin zum Gesundheits- und Pflegebereich. Laut dem aktuellen Fachkräfteindex von Hays ist die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in vielen Branchen weiterhin auf einem sehr hohen Niveau. Unternehmen stehen vor der Aufgabe, offene Stellen mit passenden Fachkräften zu besetzen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft zu sichern.

Die Ursachen für den Fachkräftemangel sind vielfältig: Demografische Entwicklungen, strukturelle Veränderungen am Arbeitsmarkt sowie bildungs- und arbeitsmarktpolitische Rahmenbedingungen spielen eine entscheidende Rolle. Hinzu kommen die gestiegenen Anforderungen an Qualifikationen und die zunehmende Digitalisierung, die insbesondere in Bereichen wie IT und Technik zu einer besonders hohen Nachfrage nach spezialisierten Fachkräften führen.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sind gezielte Maßnahmen und eine vorausschauende Personalstrategie unerlässlich. Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt Unternehmen mit einer Vielzahl von Programmen und Informationsseiten – von der Förderung der Weiterbildung über die Beratung bei der Rekrutierung bis hin zu finanziellen Anreizen für die Qualifizierung von Mitarbeitenden.

Ein zukunftsorientiertes Personalmanagement setzt auf die kontinuierliche Entwicklung und Bindung von Fachkräften. Dazu gehören die Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeitmodelle und die Förderung der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Nur durch die gemeinsame Verantwortung von Unternehmen, Politik und Gesellschaft kann der Fachkräftemangel nachhaltig überwunden werden.

Die kumulierten Belastungsfaktoren: Urlaub, Krankheit und Jahresende

Die allgemeine Personalsituation im Q4 wird oft bereits durch interne Faktoren strapaziert, die aus dem Zusammentreffen von zwei planbaren und einem schwer kalkulierbaren Faktor resultieren, wobei sich die Belastung im Vergleich zu den Vorjahren etwas verschärft hat. Diese genannten Belastungsfaktoren gelten als Hauptursachen für Personalengpässe in Q4.

1. Die Urlaubsrest-Problematik

Ein signifikanter Anteil der Resturlaubstage aus dem laufenden Jahr muss gesetzlich oder betrieblich bedingt bis Ende Dezember genommen werden. Diese konzentrierte Abwesenheit von Kernpersonal in einer Zeit ohnehin erhöhten Arbeitsvolumens resultiert in einer sofortigen Ausdünnung der Personaldecke. Diese Situation zwingt das verbleibende Team zur Übernahme zusätzlicher Verantwortung und Mehrarbeit, was die Ermüdung und die Fehleranfälligkeit exponentiell steigert. Die Lösung liegt in der Etablierung klarer, jährlich entzerrter Urlaubsrichtlinien, die Mitarbeiter*innen zur frühzeitigen Planung und Abwicklung von Urlaubstagen anhalten.

2. Die saisonalen Krankheitswellen

Traditionell fällt die Hochsaison des Einzelhandels mit dem Beginn der grippalen Infektionswellen zusammen. Die engere soziale Interaktion in überfüllten Verkaufsräumen und Lagerbereichen sowie die stressbedingte Senkung der Immunabwehr der Mitarbeiter*innen begünstigen die schnelle Ausbreitung von Krankheiten. Ein einziger Krankheitsfall kann in einem bereits überlasteten Team eine Kettenreaktion auslösen. Präventive Maßnahmen wie eine flexible Homeoffice-Regelung (wo möglich), klare Hygienestandards und die aktive Förderung betrieblicher Gesundheitsangebote können das Risiko von Massenausfällen reduzieren. Der Fokus muss auf der Verhinderung von Präsentismus liegen, da kranke Mitarbeiter*innen nicht nur ineffizient sind, sondern auch eine Ansteckungsgefahr darstellen.

3. Spezifische Belastungsprofile der Aktionswochen im Retail

Im Retail eskaliert die Personalkrise durch eine Kette von globalen und lokalen Verkaufsevents, die jeweils spezifische operative Anforderungen an die Teams stellen und unterschiedliche Belastungsspitzen in den Geschäften während der Aktionswochen erzeugen.

Singles Day

Der aus Asien stammende Singles Day (11.11.) hat sich zu einem der größten E-Commerce-Tage weltweit entwickelt. Die Besonderheit liegt in der konzentrierten Online-Abwicklung.

• Logistik-Fokus: Die Hauptbelastung liegt primär im Lager und Versand. Das Personal wird intensiv für das Fulfillment (Kommissionierung, Verpackung, Übergabe an Logistikpartner) benötigt, oft innerhalb kürzester Zeitfenster.

• Warenwirtschaft: Hohe Anforderungen an die Bestandsgenauigkeit und die schnelle Verarbeitung von Online-Retouren, die kurz nach der Aktion einsetzen.

• Kurzfristiger Peak: Der Engpass tritt sehr plötzlich auf und erfordert eine extreme, aber kurze Steigerung der Logistik-Kapazitäten.

Black Week & Cyber Monday

Diese Woche (oder oft sogar zwei Wochen), die Ende November liegt, repräsentiert den größten Omnichannel-Druck des Jahres, da sowohl der physische Handel als auch der Online-Vertrieb gleichzeitig betroffen sind.

• Dualer Engpass: Es entsteht ein gleichzeitiger Engpass im Ladenverkauf (hohe Kundenfrequenz, Beratungsbedarf) und im Online-Fulfillment.

• Visual Merchandising: Das Personal wird stark für den Umbau von Aktionsflächen und die Preisauszeichnung gebunden, oft außerhalb der regulären Öffnungszeiten, was zu erhöhter Abend- und Wochenendarbeit führt.

• Hohe Fehlerquote: Die Hektik führt zu erhöhter Fehleranfälligkeit an der Kasse und in der Bestandskontrolle. Die Arbeitsdichte ist extrem hoch und erfordert maximale Konzentration über längere Schichten.

Das Weihnachtsgeschäft

Die Zeit zwischen Black Week und dem 24. Dezember ist die längste und emotional anspruchsvollste Belastungsphase.

• Service-Intensität: Der Fokus verschiebt sich vom reinen Transaktionsgeschäft hin zu beratungsintensiven Käufen (Geschenke). Die Kundenzufriedenheit hängt stark von der Kompetenz und Freundlichkeit des Personals ab.

• Verpackungsdienste: Das zusätzliche Anbieten von Geschenkverpackungen bindet erhebliche Personalressourcen im direkten Kund*innenkontakt.

• Emotionale Belastung: Die Kombination aus Kaufstress bei Kund*innen und chronischer Übermüdung des Personals führt zu einer erhöhten Wahrscheinlichkeit von Konflikten und einer rapiden Absenkung der psychischen Belastbarkeit der Mitarbeiter*innen.

• Nachweihnachtsgeschäft: Die Belastung endet nicht am 24. Dezember, da die Tage nach Weihnachten durch den massiven Ansturm von Umtausch- und Retourenvorgängen geprägt sind, was eine erneute Spitze im Service- und Lagerbereich bedeutet.

Auswirkungen struktureller Personalengpässe auf Unternehmen

Strukturelle Personalengpässe stellen für Unternehmen in Deutschland eine der größten Herausforderungen im vierten Quartal eines jeden Jahres dar. Der anhaltende Fachkräftemangel betrifft nicht nur einzelne Branchen, sondern die gesamte deutsche Wirtschaft. Unternehmen sehen sich zunehmend mit der Schwierigkeit konfrontiert, offene Stellen mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen. Dies führt zu einer angespannten Personalsituation, die sich direkt auf die Wettbewerbsfähigkeit und das Wachstum der deutschen Unternehmen auswirkt.

Die Entwicklung zeigt, dass Personalmangel nicht nur kurzfristige Engpässe verursachen, sondern langfristig die Innovationskraft und die Existenz vieler Unternehmen gefährden können. Die Herausforderungen, die sich aus dem Fachkräftemangel ergeben, erfordern daher eine kontinuierliche Anpassung der Personalstrategie und eine enge Beobachtung der aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.

Produktivitätseinbußen und Umsatzverluste

Wenn Unternehmen ihre Stellen nicht ausreichend besetzen können, hat dies unmittelbare Auswirkungen auf die Produktivität. Die verbleibenden Mitarbeiter*innen müssen zusätzliche Aufgaben übernehmen, was zu einer erhöhten Fehlerquote und Qualitätsmängeln führen kann. In der Folge sind Unternehmen oft gezwungen, Aufträge abzulehnen oder Projekte zu verschieben, was zu spürbaren Umsatzverlusten führt. Eine unzureichende Personaldecke kann somit nicht nur das Tagesgeschäft, sondern auch die langfristige Entwicklung eines Unternehmens erheblich beeinträchtigen. Unternehmen, die frühzeitig auf diese Herausforderungen reagieren und gezielte Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung ergreifen, sichern sich entscheidende Wettbewerbsvorteile.

Auswirkungen auf Kundenzufriedenheit und Markenimage

Personalengpässe wirken sich nicht nur intern, sondern auch extern auf das Unternehmen aus. Wenn das Personal knapp ist, können Kund*innenanfragen nicht zeitnah bearbeitet werden, was zu längeren Wartezeiten und einer geringeren Servicequalität führt. Die Folge sind unzufriedene Kund*innen, die sich im schlimmsten Fall für einen anderen Anbieter entscheiden. Ein solches Szenario kann das Markenimage eines Unternehmens nachhaltig schädigen und die Loyalität der Kunden gefährden. Gerade in einem wettbewerbsintensiven Marktumfeld ist es für Unternehmen von existenzieller Bedeutung, ein verlässliches und kompetentes Serviceerlebnis zu bieten. Die Sicherstellung einer ausreichenden Personaldecke ist daher ein zentraler Faktor für die Kundenzufriedenheit und den langfristigen Unternehmenserfolg.

Belastung der verbleibenden Belegschaft

Die Auswirkungen von Personalengpässen treffen nicht nur das Unternehmen als Ganzes, sondern insbesondere die verbleibenden Mitarbeiter*innen. Sie müssen häufig die Arbeit ihrer fehlenden Kolleg*innen mittragen, was zu Überlastung, Stress und im schlimmsten Fall zu Burnout führen kann. Diese zusätzliche Belastung erhöht das Risiko einer erhöhten Fluktuation, da überforderte Mitarbeitende eher geneigt sind, das Unternehmen zu verlassen. Um diesen negativen Entwicklungen entgegenzuwirken, sind gezielte Maßnahmen erforderlich. Unternehmen sollten verstärkt in die Weiterbildung ihrer Fachkräfte investieren und attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, um die Bindung an das Unternehmen zu stärken. Die Bundesagentur für Arbeit bietet hierzu zahlreiche Programme und Fördermöglichkeiten, die Unternehmen bei der Suche, Qualifizierung und Integration von Fachkräften unterstützen. Durch eine vorausschauende Personalstrategie und die Nutzung dieser Angebote können Unternehmen die Folgen des Fachkräftemangels abmildern und ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern.

Die Rolle der Webseite als strategisches Instrument bei Personalengpässen

Im Zeitalter des digitalen Recruitings ist die Webseite eines Unternehmens weit mehr als nur eine Visitenkarte – sie ist ein zentrales strategisches Instrument, um dem Fachkräftemangel aktiv zu begegnen. Gerade im Hinblick auf die Personalengpässe in Q4 gewinnt sie an Bedeutung, da eine gezielte Optimierung der Webseite Unternehmen dabei unterstützt, Engpässe im Personalbereich effektiv zu bewältigen. Unternehmen, die gezielt nach qualifizierten Fachkräften suchen, profitieren von einer modernen, informativen und authentischen Webpräsenz.

Eine ansprechende Karriereseite, die Einblicke in die Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und konkrete Benefits bietet, spricht gezielt die Bedürfnisse und Erwartungen von Fachkräften an. Unternehmen sollten darauf achten, ihre Alleinstellungsmerkmale klar zu kommunizieren und die Sprache der Zielgruppe zu sprechen. Gerade für IT-Fachkräfte, ist eine transparente Darstellung von Projekten, Technologien und Weiterbildungsmöglichkeiten ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeber*innenwahl. Die Integration von Erfahrungsberichten, Videos und interaktiven Elementen kann die Attraktivität der Webseite zusätzlich steigern und die Conversion-Rate bei Bewerbungen erhöhen.

Darüber hinaus ermöglicht eine gut strukturierte Webseite die schnelle und unkomplizierte Kontaktaufnahme, was im Wettbewerb um die besten Talente einen klaren Vorteil verschafft. Unternehmen, die ihre Online-Präsenz kontinuierlich optimieren und an die aktuellen Anforderungen des Arbeitsmarktes anpassen, positionieren sich als innovative und zukunftsorientierte Arbeitgeber*innen – ein entscheidender Schritt, um dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegenzuwirken.

Digitale Self-Service-Angebote zur Entlastung des Personals

Digitale Self-Service-Angebote gewinnen für Unternehmen in Deutschland zunehmend an Bedeutung, wenn es darum geht, Personalengpässe effizient zu bewältigen. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben – etwa im Bereich der Zeiterfassung, Urlaubsanträge oder internen Informationsbeschaffung – können Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen gezielt entlasten und wertvolle Ressourcen für strategisch wichtige Aufgaben freisetzen. Dies ist besonders in Zeiten hoher Arbeitsbelastung, wie im vierten Quartal, ein entscheidender Vorteil.

Ein Vorreiter in diesem Bereich ist die Deutsche Bank, die bereits erfolgreich digitale Self-Service-Lösungen eingeführt hat. Mitarbeitende und Kunden profitieren gleichermaßen von der Möglichkeit, viele Anliegen eigenständig und rund um die Uhr über digitale Plattformen zu erledigen. Für Unternehmen bedeutet dies nicht nur eine spürbare Entlastung des Personals, sondern auch eine Steigerung der Servicequalität und eine höhere Zufriedenheit bei den Beschäftigten. Die Einführung solcher Angebote signalisiert zudem Innovationsbereitschaft und Modernität – wichtige Faktoren, um als Arbeitgeber*in für Fachkräfte attraktiv zu bleiben.

Digitale Self-Service-Angebote sind somit ein wirkungsvolles Instrument, um die Herausforderungen des Fachkräftemangels zu adressieren und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Optimierung der Online-Kommunikation in Hochphasen

In Hochphasen, in denen Personalengpässe besonders spürbar werden, ist eine optimierte Online-Kommunikation für Unternehmen von zentraler Bedeutung. Durch den gezielten Einsatz von Chatbots, automatisierten Antwortsystemen und klar strukturierten Informationsseiten können Unternehmen ihre Reaktionszeiten auf Kunden- und Bewerberanfragen deutlich verkürzen. Dies entlastet das Personal im direkten Kundenkontakt und sorgt gleichzeitig für ein positives Nutzererlebnis auf der Webseite.

Automatisierte Prozesse übernehmen Standardanfragen, während das Personal sich auf komplexere und beratungsintensive Aufgaben konzentrieren kann. Besonders im Einzelhandel und in anderen stark frequentierten Branchen ist dies ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Unternehmen, die ihre Online-Kommunikation kontinuierlich weiterentwickeln und an die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen anpassen, schaffen nicht nur Entlastung für ihr Personal, sondern stärken auch ihre Position als moderne*r und serviceorientierte*r Arbeitgeber*in. Die Integration digitaler Kommunikationslösungen ist damit ein wichtiger Baustein, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels erfolgreich zu begegnen.

Personalengpässe Q4: Strategien zur Mitarbeiter*innen-Bindung

Gezielte Weiterbildungsprogramme für Arbeitnehmer*innen sind ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie, um Fachkräfte im Unternehmen zu qualifizieren und langfristig zu binden.

Förderprogramme der Bundesagentur für Arbeit kommen sowohl Arbeitgeber*innen als auch Arbeitnehmer*innen zugute, indem sie die Qualifizierung fördern und die Beschäftigung sichern.

Die Bewältigung von Q4 erfordert eine Verlagerung des Managements von reaktiver Problemlösung hin zu proaktiver Risiko- und Resilienzsteuerung.

1. Technologiegestützte Entlastung und Prozessoptimierung

Der Einsatz von digitalen Tools kann Routineaufgaben automatisieren, beispielsweise mobile Kassensysteme oder automatisierte Etikettierungssysteme, um Wartezeiten zu reduzieren. Im Back-Office kann durch die temporäre Aussetzung nicht geschäftsrelevanter administrativer Aufgaben für das Kernteam während der kritischsten Wochen wertvoller Handlungsspielraum gewonnen werden.

2. Finanzielle und immaterielle Wertschätzung

Die außergewöhnliche Mehrleistung des Stammpersonals in Q4 muss transparent und adäquat honoriert werden. Attraktive, leistungsbezogene Bonussysteme oder ein garantierter, späterer Freizeitausgleich sind essenziell. Ebenso wichtig ist die immaterielle Anerkennung durch das Management, die den enormen Einsatz der Belegschaft klar kommuniziert und würdigt.

3. Aufbau eines internen Mobilitäts- und Notfallpools

Die Etablierung eines internen Pools von geschulten “Springer*innen” aus weniger ausgelasteten Abteilungen oder die Reaktivierung von “Silver Worker*innen” (ehemaligen, erfahrenen Mitarbeiter*innen in Teilzeit) kann die Abhängigkeit von ungeschulten Aushilfen reduzieren. Ein solches Netzwerk bietet eine schnelle, qualifizierte Reaktion auf kurzfristige Krankheitsausfälle. Die Investition in ein mehrstufiges Einarbeitungsprogramm für Saisonkräfte muss deutlich vor Beginn der Aktionswochen abgeschlossen sein.

10 Management-Fragen zur Bewältigung von Personalengpässen in Q4

1. Welche konkreten Anreize und Richtlinien wurden zur Entzerrung der Urlaubsabwicklung über die ersten drei Quartale implementiert?
   Beispiel-Maßnahmen: Es werden finanzielle Prämien oder zusätzliche Urlaubstage für Mitarbeiter*innen angeboten, die einen definierten Teil ihres Jahresurlaubs (z. B. 75%) bis Ende September nehmen. Dies wird durch eine verpflichtende, frühzeitige Urlaubsplanung durch die Führungskräfte unterstützt.

2. Wie hoch ist der geplante Personal-Puffer zur Abfederung von Krankheitswellen in den umsatzstärksten Wochen (KW 48-51)?
   Beispiel-Maßnahmen: Basierend auf den Erfahrungen der Vorjahre wird ein Puffer von mindestens 10-15% der geplanten Personalkapazität in Form von Abrufbereitschaften oder flexibel einsetzbaren, bereits eingearbeiteten Aushilfen eingeplant.

3. Welche technologischen Tools oder Prozessvereinfachungen werden in Q4 aktiv genutzt, um die manuelle Belastung zu senken?
   Beispiel-Maßnahmen: Die Einführung von mobilen Inventur- und Kassierlösungen sowie die Automatisierung von Retourenetiketten entlastet das Verkaufspersonal* von administrativen Aufgaben und ermöglicht eine höhere Kundenfokuszeit.

4. Wie sieht der Einarbeitungsplan für Saisonkräfte aus, um eine vollständige Schulung vor den Aktionswochen zu gewährleisten?
   Beispiel-Maßnahmen: Saisonkräfte werden spätestens Anfang November rekrutiert. Es wird ein standardisiertes 3-tägiges Crash-Kurs-Programm (Produktschulung, Kassensystem, Sicherheitsrichtlinien) verpflichtend vor dem Singles Day durchgeführt.

5. Welches finanzielle oder nicht-monetäre Bonussystem belohnt das Stammpersonal spezifisch für die Überlastung in der Black Week und im Weihnachtsgeschäft?
   Beispiel-Maßnahmen: Das Stammpersonal erhält einen leistungsorientierten Jahresendbonus, der an die Umsatzziele von Q4 gekoppelt ist, sowie die garantierte Priorität beim Freizeitausgleich in Q1/Q2 des Folgejahres.

6. Existiert ein Notfall-Pool (z. B. Silver Worker*innen, interner Mobilitäts-Pool) zur schnellen Reaktion auf kurzfristige Engpässe?
   Beispiel-Maßnahmen: Es wurde ein “Expert*innen-Pool” aus pensionierten oder ehemals erfahrenen Mitarbeiter*innen etabliert, die auf Abrufbasis mit attraktiver Bezahlung in kritischen Engpasssituationen (Krankheitswellen) einspringen können.

7. Werden die Führungskräfte durch Schulungen oder administrative Entlastung darauf vorbereitet, ihre Teams in der Hochsaison zu stützen, insbesondere im Hinblick auf die personalengpässe q4?
   Beispiel-Maßnahmen: Führungskräfte erhalten verstärkte administrative Unterstützung aus der Zentrale, um sich auf das operative Geschäft und die Teamentlastung fokussieren zu können. Sie nehmen zudem an Kurzschulungen zum Stressmanagement in der Führung teil.

8. Welche Kennzahlen zur Mitarbeiter*innen-Zufriedenheit (z. B. Stimmungsbarometer) werden im Januar erhoben, um die Belastungsfolgen zu messen?
   Beispiel-Maßnahmen: Es wird eine verpflichtende “Pulse Survey” (Stimmungsabfrage) direkt im Januar durchgeführt, die spezifische Fragen zur Work-Life-Balance und wahrgenommenen Fairness der Belastung in Q4 beinhaltet, um Kündigungsrisiken frühzeitig zu identifizieren. Dabei sollte die Vollständigkeit und Richtigkeit der umgesetzten Maßnahmen regelmäßig kontrolliert werden, um eine nachhaltige Verbesserung sicherzustellen.

9. Erfolgt eine proaktive Kundenkommunikation über potenzielle Serviceeinschränkungen in der Hochsaison, um den Erwartungsdruck zu mindern?
   Beispiel-Maßnahmen: Auf der Website und durch klare Beschilderung in den Filialen wird transparent über potenziell längere Wartezeiten informiert. Zudem wird eine “digitale Warteschlange” im E-Commerce eingeführt, um den Druck von der Telefonhotline zu nehmen.

10. Welche langfristigen Maßnahmen zur Erhöhung der Attraktivität der Berufe (z. B. bessere Work-Life-Balance-Modelle) werden aktuell verfolgt, um den Grundmangel zu senken?
    Beispiel-Maßnahmen: Es wird aktiv an der Einführung von Jahresarbeitszeitkonten und einer flexiblen 4-Tage-Woche außerhalb der Kernzeiten (Q4) gearbeitet, um die Branche als zukunftssicheren und familienfreundlicheren Arbeitgeber*in zu positionieren.

Fazit

Die wiederkehrenden Personalengpässe im 4. Quartal sind ein planbares Geschäftsrisiko, das nicht durch spontane Ad-hoc-Lösungen, sondern durch eine ganzjährige, strategische Personalplanung zu managen ist. Gerade im Q4 entsteht häufig Unsicherheit durch unvorhersehbare Personalengpässe, die jedoch durch vorausschauende und strategische Planung deutlich reduziert werden kann. Die kurzfristige Maximierung des Umsatzes darf die langfristige Bindung und Gesundheit des Kernpersonals nicht gefährden. Ein Managementansatz, der Prävention, technologische Entlastung und faire Honorierung in den Vordergrund stellt, sichert nicht nur den Erfolg im Weihnachtsgeschäft, sondern stärkt die Arbeitgeber*innenmarke nachhaltig und reduziert die kostspielige Fluktuation im Folgejahr. Die Investition in eine robuste Q4-Personalstrategie ist eine Investition in die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.