Dauer und gesetzlicher Rahmen
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden. Die gesetzliche Grundlage hierfür ist § 622 Abs 3 BGB, der die maximale Dauer der Probezeit auf 6 Monate begrenzt. Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob es sich um ein unbefristetes, befristetes oder ein Zeitarbeitsverhältnis handelt. In der Praxis ist eine dreimonatige Probezeit häufig, aber nicht vorgeschrieben.
Ein Arbeitsvertrag muss die Probezeit ausdrücklich regeln – ohne vertragliche Vereinbarung beginnt das Arbeitsverhältnis regulär ohne Probezeit. Das Gesetz schreibt keine Probezeit vor. Kündigungen während der Probezeit unterliegen gelockerten Fristen, die bei zwei Wochen liegen – ganz ohne Angabe von Gründen. In vielen Arbeitsverträgen ist zudem geregelt, dass Kündigungen zum Ende des Kalendermonats oder zum 15. eines Kalendermonats ausgesprochen werden können, wobei die Fristen häufig auf Kalendermonatsbasis berechnet werden. Allerdings dürfen Kündigungen auch während der Probezeit nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder andere Schutzgesetze wie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verstoßen.
Zu beachten ist, dass es Ausnahmen von der Probezeitregelung geben kann, etwa bei Auszubildenden oder Werkstudent*innen, für die besondere gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen gelten.
Unterschiede zwischen Probezeit und Befristung
Oft wird die Probezeit mit einer Befristung verwechselt. Doch beides ist strikt zu trennen: Eine Probezeit kann Teil eines befristeten oder unbefristeten Vertrags sein, stellt aber keine Befristung selbst dar. Während die Probezeit eine Phase zur Beurteilung der Zusammenarbeit ist, beschreibt eine Befristung die zeitliche Begrenzung des gesamten Arbeitsverhältnisses.
Es ist wichtig, zwischen Probearbeiten, Probezeit und einem Probearbeitsverhältnis zu unterscheiden. Beim Probearbeiten handelt es sich meist um ein kurzes, arbeitsrechtlich nicht als reguläres Arbeitsverhältnis geltendes Einfühlungsverhältnis, das oft nur wenige Tage dauert und dazu dient, den Arbeitsplatz sowie die Unternehmenskultur kennenzulernen. Ein Probearbeitsverhältnis hingegen ist ein befristetes Arbeitsverhältnis, das zur Erprobung des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin abgeschlossen wird. Es ist arbeitsrechtlich zulässig, wenn eine sachliche Begründung vorliegt, die Dauer angemessen ist und das Verhältnis nach Ablauf automatisch endet.
Probezeit in der Zeitarbeit
In der Zeitarbeitsbranche hat die Probezeit eine besondere Bedeutung. Personaldienstleister*innen vermitteln Kandidat*innen an unterschiedliche Einsatzbetriebe, weshalb die erste Zeit im neuen Job essenziell ist, um Passung und Leistungsfähigkeit zu prüfen. Trotz der Dreiecksbeziehung zwischen Zeitarbeitsfirma, Einsatzunternehmen und Mitarbeiter*in bleibt die Zeitarbeitsfirma als Firma während der Probezeit stets der*die Arbeitgeber*in, sodass der rechtliche Rahmen der Probezeit gleich bleibt: Die Fristen und Rechte sind identisch mit jenen in klassischen Arbeitsverhältnissen.
Urlaub und Krankheit während der Probezeit
Urlaub und Krankheit sind auch während der Probezeit wichtige Themen, die im Arbeitsverhältnis von Anfang an klar geregelt sein sollten. Gerade in den ersten sechs Monaten eines neuen Jobs fragen sich viele Arbeitnehmende, wie es um ihren Urlaubsanspruch und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall steht.
Der Urlaubsanspruch entsteht bereits anteilig ab dem ersten Monat des Arbeitsverhältnisses. Für jeden vollen Monat im Unternehmen erwerben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf 1/12 ihres vertraglich vereinbarten Jahresurlaubs. Das bedeutet: Wer beispielsweise nach drei Monaten Probezeit Urlaub nehmen möchte, kann bereits auf den anteiligen Urlaubsanspruch zurückgreifen. Die genaue Regelung zum Urlaub sollte im Arbeitsvertrag festgehalten sein, damit beide Seiten Klarheit über die Ansprüche haben.
Kommt es während der Probezeit zu einer Krankheit, gilt die gesetzliche Regel: Besteht das Arbeitsverhältnis bereits länger als vier Wochen, zahlt der*die Arbeitgeber*in das Gehalt im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen weiter. Ist das Arbeitsverhältnis kürzer als vier Wochen, springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist also entscheidend für den Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit.
Wird ein*e Arbeitnehmer*in während der Probezeit krank, verlängert sich die Probezeit nicht automatisch. Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn die ursprünglich vereinbarte Probezeit weniger als sechs Monate beträgt und beide Seiten – Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in – einer Verlängerung zustimmen. Die maximale Dauer der Probezeit bleibt jedoch auf sechs Monate begrenzt.
Kündigung während der Probezeit
Ein häufiger Irrglaube ist, dass die Kündigung während der Probezeit „grundlos“ erfolgen darf. Zwar ist keine Angabe von Gründen notwendig, dennoch dürfen Kündigungen nicht willkürlich oder aus unzulässigen Gründen wie Diskriminierung ausgesprochen werden. Die Wartezeit bezeichnet den Zeitraum von meist sechs Monaten, nach dessen Ablauf der volle gesetzliche Kündigungsschutz für Angestellte und Arbeitnehmer*innen greift. Auch der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten, also meist erst nach Ablauf der Probezeit.
Während der Probezeit gilt für beide Seiten in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Für werdende Mütter, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder gelten jedoch besondere Schutzrechte, die auch während der Probezeit zu berücksichtigen sind. Eine Kündigung in solchen Fällen ist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden zulässig.
Am Ende der Probezeit wird die Entscheidung getroffen, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, dass die Probezeit und die damit verbundenen Kündigungsregelungen rechtlich zulässig sind. Das Ende der Probezeit hat somit erhebliche rechtliche Konsequenzen, insbesondere im Hinblick auf Kündigungsschutz und Fristen.
Was passiert nach der Probezeit?
Ist die Probezeit erfolgreich bestanden, läuft das Arbeitsverhältnis einfach weiter – es bedarf keiner gesonderten Bestätigung. In der Regel erfolgt nach der Probezeit eine Festanstellung, sodass die Position bzw. Stelle im Unternehmen dauerhaft besetzt wird. Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmenden verändert sich nun, da beide Seiten auf eine langfristige Zusammenarbeit setzen. Ab diesem Zeitpunkt können Arbeitnehmende den vollen Jahresurlaub beanspruchen. Die Vorstellungen beider Seiten werden nach der Probezeit auf den Prüfstand gestellt und es fällt die Entscheidung, ob die Zusammenarbeit fortgesetzt wird. Für weiterführende Informationen zu Arbeitsverhältnissen nach der Probezeit empfehlen wir unsere entsprechenden Artikel.
Für viele Arbeitnehmer*innen bedeutet dies mehr Sicherheit, denn ab dem siebten Monat gelten in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden die erweiterten Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Auch die Kündigungsfristen verlängern sich ab diesem Zeitpunkt auf mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Tipps für Arbeitnehmer*innen während der Probezeit
Wer während der Probezeit überzeugt, schafft die Basis für ein langfristiges Arbeitsverhältnis. Besonders engagierte Arbeit und eine positive Arbeitseinstellung sind entscheidend, um den*die Arbeitgeber*in von den eigenen Fähigkeiten zu überzeugen. Dazu zählen:
Zuverlässigkeit zeigen – Pünktlichkeit, Engagement und Teamfähigkeit fallen sofort positiv auf.
Feedback einholen – Wer aktiv nach Rückmeldung fragt, signalisiert Lernbereitschaft.
Klare Kommunikation pflegen – Fragen und Unsicherheiten offen anzusprechen, zeugt von Professionalität.
Ebenso gilt: Ein realistisches Erwartungsmanagement hilft, unnötige Enttäuschungen zu vermeiden.
Rechtliche Stolperfallen vermeiden
Achtung: Häufig wird übersehen, dass auch während der Probezeit ein anteiliger Anspruch auf den Jahresurlaubs besteht. Zudem kommt es oft zu Missverständnissen bezüglich der rechtlichen Rahmenbedingungen und Kündigungsgründe.
Auch wenn die Probezeit einen flexiblen Einstieg ermöglicht, sollten beide Seiten die rechtlichen Vorgaben genau kennen. Arbeitgeber*innen dürfen Probezeitkündigungen nicht mit diskriminierenden Gründen untermauern. Arbeitnehmer*innen wiederum sollten wissen, dass die Probezeit keine „Testphase ohne Folgen“ ist – auch während dieser Zeit besteht Versicherungsschutz, Urlaubsanspruch (anteilig) und ein gesetzlich geregeltes Arbeitsverhältnis.
FAQs zur Probezeit
Wie lange darf eine Probezeit dauern? Maximal sechs Monate laut § 622 BGB. Die Entscheidung über die genaue Dauer trifft der/die Arbeitgeber*in unter Berücksichtigung der Tätigkeit und der Anforderungen der Stelle.
Ist eine Probezeit Pflicht? Nein. Sie muss vertraglich vereinbart werden.
Kann man während der Probezeit Urlaub nehmen? Ja, anteilig – aber meist nur in Absprache mit dem/der Arbeitgeber*in. Für jeden vollen Monat im Unternehmen erwerben Arbeitnehmer*innen ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Gilt Kündigungsschutz in der Probezeit? Der allgemeine Kündigungsschutz gilt erst nach sechs Monaten. Besondere Schutzrechte (z. B. Mutterschutz) gelten sofort.
Wie schnell kann in der Probezeit gekündigt werden? Mit einer Frist von zwei Wochen, sofern nichts anderes vertraglich geregelt ist. Für die Kündigung müssen in der Regel keine besonderen Gründe angegeben werden, ein Grund ist nur in Ausnahmefällen (z. B. bei besonderen Personengruppen) erforderlich.
Muss die Kündigung während der Probezeit schriftlich erfolgen? Ja. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
Gibt es eine Abmahnung vor Kündigung in der Probezeit? Nein, sie ist nicht zwingend notwendig.
Was passiert nach bestandener Probezeit? Das Arbeitsverhältnis läuft unter normalen Bedingungen weiter, häufig mit erweitertem Kündigungsschutz. Die Entscheidung über die Fortsetzung basiert auf der Bewertung, ob die Tätigkeit und die Erwartungen erfüllt wurden.
Ist ein Arbeitszeugnis bei Kündigung in der Probezeit möglich? Ja, darauf besteht ein gesetzlicher Anspruch. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestätigt diesen Anspruch auch bei kurzer Beschäftigungsdauer.
Kann man die Probezeit verlängern? Nur innerhalb des sechsmonatigen Rahmens. Eine darüber hinausgehende Verlängerung ist nicht zulässig. Es gibt jedoch Ausnahmen, etwa bei längerer Krankheit während der Probezeit.
Gibt es Besonderheiten bei der Probezeit in der Ausbildung? Ja, für Auszubildende gelten nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) besondere Regelungen zur Probezeit. Es gibt zudem Ausnahmen, z. B. bei bestimmten Personengruppen oder tariflichen Vereinbarungen.
Welche Gründe führen zu einer Kündigung in der Probezeit? Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe besonderer Gründe beendet werden, sofern kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder besondere Schutzrechte vorliegt. Der Grund für die Kündigung muss nur in Ausnahmefällen genannt werden.
Zusammenfassung: Das Wichtigste zur Probezeit
Die Probezeit dient der gegenseitigen Erprobung und ist auf maximal sechs Monate begrenzt.
Kündigungen sind mit einer Frist von zwei Wochen möglich – ein besonderer Grund muss während der Probezeit nicht angegeben werden, allerdings darf die Kündigung nicht diskriminierend erfolgen.
In der Zeitarbeit spielt die Probezeit eine besondere Rolle zur Qualitätssicherung.
Auch während der Probezeit bestehen arbeitsrechtliche Pflichten und Schutzrechte.
Nach Ablauf der Probezeit greift in größeren Unternehmen der reguläre Kündigungsschutz.
Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen profitieren gleichermaßen von einer klar geregelten, transparenten Probezeit.
Eine ordentliche Kommunikation und zuverlässige Arbeitshaltung sind entscheidend für den Erfolg während dieser Phase.
Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag eindeutig geregelt sein.
Sonderkündigungsschutz (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung) gilt auch in der Probezeit.
Eine Probezeitverlängerung über sechs Monate hinaus ist rechtlich unzulässig.
