Die Ausgestaltung der Probezeit ist weit mehr als eine rein formale Vertragsklausel; sie ist das fundamentale Sicherheitsnetz der betrieblichen Personalpolitik. In einem Marktumfeld, das von hoher Volatilität und einem akuten Fachkräftemangel geprägt ist, stellt die Fehlbesetzung einer Schlüsselposition ein erhebliches wirtschaftliches Risiko dar.
Die Kosten für eine Fehlbesetzung werden in der Betriebswirtschaft oft auf das 1,5- bis 2-fache eines Jahresgehalts beziffert. Daher ist die maximale Ausschöpfung des gesetzlichen Rahmens zur Erprobung neuer Mitarbeiter*innen eine Managementaufgabe von höchster Priorität, wobei der Bezug zu den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und der maximalen Dauer der Probezeit stets zu beachten ist.
Die rechtliche Architektur des deutschen Arbeitsrechts setzt hierbei jedoch enge Grenzen, die Arbeitgeber*innen präzise kennen müssen, um bei einer gewünschten Verlängerung der Testphase nicht ungewollt in einen unbefristeten Kündigungsschutz zu rutschen.
Während der Probezeit sollten die Anforderungen an den*die Arbeitnehmer*in klar definiert und dokumentiert werden, um eine rechtssichere Bewertung der Bewährung und eine fundierte Entscheidung über eine mögliche Verlängerung der Probezeit zu ermöglichen.
Der Dualismus von Probezeit und Wartezeit nach dem KSchG
Um die Mechanismen einer Verlängerung zu verstehen, muss zwingend zwischen der vertraglich vereinbarten Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) differenziert werden. Die vertragliche Probezeit regelt primär die Kündigungsfrist – während dieser Phase kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Erleichterung ist jedoch kraft Gesetzes auf maximal sechs Monate begrenzt.
Parallel dazu existiert die Wartezeit des KSchG. Erst nach sechsmonatigem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen erwerben Mitarbeiter*innen den allgemeinen Kündigungsschutz, sofern der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigt.
Das Kündigungsschutzgesetz findet also erst nach Ablauf der Wartezeit Anwendung. Dies bedeutet: Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit von nur drei Monaten steht, bleibt die Kündigung bis zum Ablauf des sechsten Monats ohne Angabe von Gründen (sofern nicht willkürlich oder diskriminierend) möglich.
Urteile des Landesarbeitsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts haben die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Verlängerung der Probezeit und zu Fragen des Kündigungsschutzes in solchen Fällen klargestellt. Eine Verlängerung über die sechs Monate hinaus ist daher im Sinne der Kündigungsfrist nicht möglich, wohl aber im Sinne der faktischen Erprobung unter Fortführung des Trennungsrisikos für die Beschäftigten.
Die einvernehmliche Verlängerung innerhalb der Sechs-Monats-Frist
Häufig werden Arbeitsverträge mit einer verkürzten Probezeit von drei oder vier Monaten abgeschlossen. Erweist sich dieser Zeitraum als unzureichend – etwa wegen längerer Einarbeitungsphasen, komplexer Projektzyklen oder persönlicher Ausfallzeiten –, kann die Probezeit durch eine schriftliche Vereinbarung auf das Maximum von sechs Monaten ausgedehnt werden. Das Einverständnis des Mitarbeiters*der Mitarbeiterin zur Verlängerung der Probezeit muss dabei schriftlich dokumentiert werden, um Rechtssicherheit für beide Parteien zu gewährleisten.
Hierbei ist zu beachten, dass eine einseitige Anordnung durch Arbeitgeber*innen unwirksam ist. Es bedarf eines Änderungsvertrags, der von beiden Parteien unterzeichnet wird.
Zu den wichtigsten Punkten, die bei der Verlängerung der Probezeit beachtet werden müssen, zählen: die schriftliche Dokumentation des Einverständnisses, die klare Kommunikation der Erwartungen an die Zusammenarbeit, die Einhaltung der maximalen Gesamtdauer von sechs Monaten sowie die rechtzeitige Information des Mitarbeiters*der Mitarbeiterin.
Aus Arbeitgebersicht ist hierbei taktisches Geschick gefragt: Die Verlängerung sollte als konstruktive Chance gerahmt werden, um den Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zu geben, bestehende Defizite auszugleichen. Die Erwartungen an die Zusammenarbeit während der verlängerten Probezeit sollten offen und transparent besprochen werden. Die rechtliche Absicherung erfolgt hierbei durch die Einhaltung der Schriftform gem. § 126 BGB. Eine bloße E-Mail oder mündliche Zusage reicht nicht aus und könnte im Ernstfall dazu führen, dass die ordentliche Kündigungsfrist von vier Wochen statt der zweiwöchigen Probezeitfrist gilt.
Besondere Regelungen gelten bei der Probezeitverlängerung in der Ausbildung. Im Ausbildungsverhältnis ist die Probezeit im Ausbildungsvertrag gesetzlich vorgeschrieben und unterliegt speziellen Vorgaben. Der*die Ausbilder*in übernimmt hierbei eine zentrale Rolle bei der Betreuung und Überwachung der Auszubildenden (Azubis) und muss die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen sicherstellen. Eine Verlängerung der Probezeit für Auszubildende ist nur möglich, wenn mehr als ein Drittel der Probezeit, zum Beispiel aufgrund von Krankheit, nicht stattfinden konnte.
Fortgesetzte Erprobung durch das Instrument der bedingten Beendigung
Die wohl komplexeste Situation entsteht, wenn die sechs Monate bereits verstrichen sind, aber dennoch Zweifel an der dauerhaften Eignung bestehen. Da der Kündigungsschutz nun greift, ist eine einfache Verlängerung der Probezeit rechtlich wirkungslos. Um dieses Dilemma zu lösen, hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) das Modell der „Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist“ oder des „befristeten Aufhebungsvertrags zur Bewährung“ legitimiert. Der Ausspruch der Kündigung und der Abschluss eines Aufhebungsvertrags müssen dabei als formale Schritte vor Ablauf der Probezeit erfolgen, um rechtliche Wirksamkeit sicherzustellen.
In diesem Szenario sprechen Arbeitgeber*innen noch innerhalb der sechsmonatigen Probezeit eine Kündigung aus, bieten aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis für einen Zeitraum von weiteren drei bis sechs Monaten fortzusetzen. In dieser Vereinbarung wird explizit festgehalten, dass die Kündigung unter der Bedingung steht, dass bei erfolgreicher Bewährung eine Wiedereinstellung in Aussicht gestellt wird oder die Kündigung einvernehmlich aufgehoben wird. Damit erhält der*die Arbeitnehmer*in eine echte Bewährungschance, da ihm die Aussicht auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eröffnet wird.
Alternativ wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, dessen Beendigungszeitpunkt weit in der Zukunft liegt, verbunden mit der Zusage, das Arbeitsverhältnis bei Erreichen definierter Ziele fortzusetzen. Der*die Arbeitgeber*in muss dem*der Arbeitnehmer*in im Rahmen einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags eine Wiedereinstellungszusage in Aussicht stellen, um eine echte Bewährungschance zu bieten. Dieses Vorgehen ist jedoch nur zulässig, wenn es den Zwecken der Probezeitverlängerung dient, nämlich dem*der Arbeitnehmer*in eine zweite Chance zur Bewährung zu geben, und nicht dazu genutzt wird, den Kündigungsschutz dauerhaft zu unterlaufen.
Integration von Zielvereinbarungen und engmaschigem Monitoring
Eine Verlängerung der Probezeit ist nur dann zielführend, wenn sie mit einem konkreten Entwicklungsplan verknüpft wird. Dabei müssen die Arbeit des Arbeitnehmers*der Arbeitnehmerin sowie die fachlichen und persönlichen Anforderungen klar definiert und dokumentiert werden, um eine rechtssichere Bewertung der Bewährung während der Probezeitverlängerung zu gewährleisten.
Es sollten regelmäßige Review-Termine (beispielsweise alle vier Wochen) festgeschrieben werden, in denen der Fortschritt dokumentiert wird. Diese Protokolle dienen nicht nur der internen Qualitätssicherung, sondern sind auch essenzielle Beweismittel, sollte es nach Ablauf der verlängerten Phase dennoch zu einer Trennung kommen. Ein systematisches Onboarding-Controlling stellt sicher, dass die Verlängerung nicht als bloße Hinauszögerung des Unvermeidbaren wahrgenommen wird, sondern als investive Maßnahme in das Humankapital des Unternehmens.
Auswirkungen auf Arbeitnehmer*innen
Die Verlängerung der Probezeit hat für Arbeitnehmer*innen weitreichende Auswirkungen, die sowohl Chancen als auch Risiken mit sich bringen. Zunächst eröffnet eine Verlängerung der Probezeit die Möglichkeit, sich im Unternehmen weiter zu bewähren und die eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Gerade wenn in der ursprünglichen Probezeit – etwa durch Krankheit, Einarbeitungsschwierigkeiten oder unvorhergesehene Umstände – nicht das volle Potenzial gezeigt werden konnte, bietet die Verlängerung eine faire zweite Chance. Dies kann insbesondere dann ein Vorteil sein, wenn der*die Arbeitgeber*in signalisiert, dass er*sie an einer weiteren Zusammenarbeit interessiert ist, aber noch letzte Zweifel ausräumen möchte.
Auf der anderen Seite bedeutet die Verlängerung der Probezeit für Arbeitnehmer*innen auch eine Phase fortgesetzter Unsicherheit. Diese Situation kann für Arbeitnehmer*innen belastend sein, da sie sich weiterhin in einer Art „Bewährungsphase“ befinden und jederzeit mit einer Probezeitkündigung rechnen müssen.
Risikomanagement und die Rolle des Betriebsrats
Bei jeder Form der Probezeitverlängerung, die über die ursprüngliche vertragliche Vereinbarung hinausgeht, müssen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (sofern vorhanden) beachtet werden. Gemäß § 99 BetrVG hat der Betriebsrat bei Einstellungen und personellen Veränderungen mitzuwirken. Eine Verlängerung der Probezeit kann als Änderung der Einstellungsbedingungen gewertet werden. In mehreren arbeitsgerichtlichen Urteilen wurde klargestellt, dass der Betriebsrat bei der Probezeitverlängerung ein Mitbestimmungsrecht hat und entsprechende Verfahren eingehalten werden müssen.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Verlängerung durch eine Kündigung mit Wiedereinstellungszusage erfolgt. Hier ist die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zur Kündigung zwingend erforderlich. Ein Formfehler in diesem Stadium kann die gesamte Strategie zu Fall bringen und zu einer unbeabsichtigten Festanstellung mit vollem Kündigungsschutz führen. Daher ist eine enge Abstimmung zwischen der Personalabteilung und der Rechtsabteilung bzw. externen Arbeitsrechtler*innen unumgänglich.
