Was ist eine kurzfristige Beschäftigung?
Eine kurzfristige Beschäftigung liegt dann vor, wenn eine Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt wird und ihre Dauer 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr nicht überschreitet – eine Einschränkung, die gesetzlich festgelegt ist. Dabei kommt es nicht auf die Anzahl der Wochenstunden an, sondern auf die kalendermäßige Begrenzung. Die kurzfristige Beschäftigung zeichnet sich durch ihre Eigenart aus, da sie zeitlich befristet und nicht regelmäßig erfolgt. Wer darf kurzfristig beschäftigt werden? Arbeitgeber*innen können jemanden kurzfristig beschäftigen, wenn die Voraussetzungen für diese Beschäftigungsart erfüllt sind.
Diese Form der Beschäftigung eignet sich insbesondere für:
Schüler*innen und Studierende in den Semesterferien,
Rentner*innen mit Nebenverdienst,
Menschen in Übergangsphasen, etwa zwischen zwei Jobs.
Kurzfristige Beschäftigungen zählen zu den verschiedenen Arten geringfügiger Beschäftigung, wobei sie sich insbesondere durch die zeitliche Befristung von anderen Arten wie Minijobs unterscheiden.
Wichtig: Berufsmäßigkeit liegt nicht vor, wenn die Tätigkeit nur zusätzlich zur Hauptbeschäftigung oder Ausbildung ausgeübt wird, unter anderem also im Verhältnis zu einer anderen Hauptbeschäftigung oder während eines Studiums oder einer Rente, und nicht zur Sicherung des Lebensunterhalts dient. Wer jedoch etwa zwischen zwei Arbeitsverhältnissen jobbt, kann unter Umständen als „berufsmäßig“ eingestuft werden – mit Folgen für die Sozialversicherungspflicht. Jemand gilt als beschäftigt im Sinne des Gesetzes, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung erfüllt sind.
Zeitgrenzen bei der kurzfristigen Beschäftigung
Die Einhaltung der Zeitgrenzen ist das zentrale Kriterium für die kurzfristige Beschäftigung. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nur dann vor, wenn der*die Arbeitnehmer*in im Laufe eines Kalenderjahres nicht länger als drei Monate oder 70 Arbeitstage beschäftigt wird – unabhängig davon, wie viele Stunden pro Tag gearbeitet wird. Diese Zeitgrenzen gelten für alle kurzfristigen Beschäftigungen zusammen, auch wenn sie bei verschiedenen Arbeitgeber*innen oder zu unterschiedlichen Zeitpunkten stattfinden.
Arbeitgeber*innen sollten bei jeder neuen kurzfristigen Beschäftigung sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen noch erfüllt sind. Wird die Grenze von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr überschritten, liegt keine kurzfristige Beschäftigung mehr vor. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig, was zu Nachzahlungen und weiteren Verpflichtungen führen kann. Für Arbeitnehmer*innen bedeutet das: Wer mehrere kurzfristige Jobs im Jahr annimmt, muss die eigenen Beschäftigungszeiten genau dokumentieren und dem*der Arbeitgeber*in offenlegen.
Die Einhaltung der Zeitgrenzen schützt beide Seiten – Arbeitgeber*innen vor unerwarteten Abgaben und Arbeitnehmer*innen vor ungewollten Änderungen im Beschäftigungsstatus. Wer sich unsicher ist, kann sich bei der Minijob-Zentrale oder einem*einer Steuerberater*in informieren, um alle Details rund um die kurzfristigen Beschäftigungen im Blick zu behalten.
Berufsmäßigkeit: Wann liegt sie vor und was bedeutet das?
Ob eine kurzfristige Beschäftigung sozialversicherungsfrei bleibt, hängt nicht nur von der Zeitdauer, sondern auch von der sogenannten Berufsmäßigkeit ab. Berufsmäßigkeit liegt vor, wenn die Beschäftigung für den*die Arbeitnehmer*in von wesentlicher wirtschaftlicher Bedeutung ist – also in der Regel den Lebensunterhalt sichert oder die Hauptquelle des Einkommens darstellt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig über 556 Euro im Monat liegt oder die Beschäftigung zwischen zwei festen Arbeitsverhältnissen ausgeübt wird.
Wird eine Beschäftigung als berufsmäßig eingestuft, entfällt die Sozialversicherungsfreiheit der kurzfristigen Beschäftigung. Arbeitgeber*innen müssen dann die entsprechenden Abgaben zur Sozialversicherung leisten. Besonders bei Studierenden, Rentner*innen oder Personen mit mehreren Jobs ist die Prüfung der Berufsmäßigkeit wichtig, da hier oft Ausnahmen gelten. Arbeitgeber*innen sollten sich die Angaben der Arbeitnehmer*innen genau bestätigen lassen und im Zweifel Rücksprache mit der Minijob-Zentrale halten, um die richtige Einstufung und Abführung der Abgaben sicherzustellen.
Für Arbeitnehmer*innen ist es ratsam, die eigene Einkommenssituation und die Bedeutung der Beschäftigung für den Lebensunterhalt ehrlich einzuschätzen. Nur so kann sichergestellt werden, dass die kurzfristige Beschäftigung tatsächlich unter die sozialversicherungsfreien Regelungen fällt.
Sozialversicherung: Wann ist eine kurzfristige Beschäftigung als Minijob sozialabgabenfrei?
Kurzfristig Beschäftigte sind in der Regel sozialversicherungsfrei – das heißt, weder Arbeitgeber*innen noch Arbeitnehmer*innen müssen Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung abführen; diese Befreiung bezieht sich auf alle relevanten Versicherungszweigen der Sozialversicherung. Die Befreiung gilt jedoch nur, wenn die Beschäftigung tatsächlich die Höchstdauer nicht überschreitet und nicht berufsmäßig ist.
Ein Sonderfall tritt ein, wenn die Dauergrenzen überschritten werden – dann wandelt sich die kurzfristige Beschäftigung automatisch in ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis.
Steuerliche Behandlung: Pauschal oder individuell?
Im Gegensatz zur sogenannten Minijob-Regelung (556-Euro-Job), bei der ein regelmäßiges monatliches Einkommen bis zu 556 Euro nicht überschritten werden darf, ist bei kurzfristiger Beschäftigung die Höhe des Verdienstes unerheblich. Die Verdienstgrenze von 556 Euro ist beim Minijob ein zentrales Kriterium, das über die Sozialversicherungspflicht und die Art der Beschäftigung entscheidet, während bei kurzfristiger Beschäftigung nur die zeitliche Befristung maßgeblich ist. Entscheidend ist allein die zeitliche Befristung.
Die Lohnsteuer kann entweder:
pauschal mit 25 % (zzgl. Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer) erhoben werden, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, oder
nach individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM) berechnet werden, was insbesondere dann sinnvoll ist, wenn der oder die Beschäftigte wenig verdient und unter dem Grundfreibetrag bleibt.
Die Entscheidung, welche Methode angewendet wird, trifft die Arbeitgeber*innen – im Dialog mit den Beschäftigten.
Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen
Nicht zu verwechseln ist die kurzfristige Beschäftigung mit:
Geringfügiger Beschäftigung (Minijob): hier zählt das regelmäßige Einkommen (max. 556 Euro/Monat), unabhängig von der Dauer.
Werkverträgen oder Honorartätigkeiten: diese unterliegen anderen rechtlichen und steuerlichen Regeln, insbesondere bei Selbstständigen.
Arbeitsrechtlich relevante Aspekte
Auch kurzfristig Beschäftigte haben Anspruch auf:
Mindestlohn (aktuell 12,82 Euro seit Januar 2025),
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, sofern das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen besteht,
Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz, anteilig zur Beschäftigungsdauer.
Dabei gelten arbeitsrechtliche Besonderheiten für kurzfristige Beschäftigungen, insbesondere hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften und Ausnahmen. Die Rolle kurzfristig Beschäftigter kann je nach Branche oder Tätigkeit, etwa als Kellner*in, Modelhostess oder Saisonkraft, unterschiedlich ausgestaltet sein.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich nicht zwingend, wird aber dringend empfohlen – schon aus Gründen der Beweisbarkeit und Transparenz, insbesondere im Rahmen der gesetzlichen Regelungen für kurzfristige Beschäftigungen.
Urlaubsanspruch bei kurzfristiger Beschäftigung
Auch kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf Urlaub – und zwar nach den gleichen Grundsätzen wie fest angestellte Mitarbeiter. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Da kurzfristige Beschäftigungen jedoch meist nur für einen begrenzten Zeitraum bestehen, wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Das bedeutet: Für jeden vollen Monat der Beschäftigung steht dem*der Arbeitnehmer*in ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.
Arbeitgeber*innen sollten den Urlaubsanspruch bereits im Arbeitsvertrag festhalten und gemeinsam mit dem*der Arbeitnehmer*in klären, wie und wann der Urlaub genommen werden kann. Ist es aus betrieblichen Gründen nicht möglich, den Urlaub während der Beschäftigungsdauer zu nehmen, kann eine finanzielle Abgeltung vereinbart werden. Für Arbeitnehmer*innen ist es wichtig, den eigenen Urlaubsanspruch zu kennen und rechtzeitig mit dem*der Arbeitgeber*in abzusprechen, um keine Ansprüche zu verlieren.
Kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer*innen profitieren so von einem fairen Ausgleich zwischen Arbeit und Erholung – auch bei zeitlich befristeten Jobs.
Krankheitsfall: Was gilt bei kurzfristiger Beschäftigung?
Erkrankt ein*e Arbeitnehmer*in während einer kurzfristigen Beschäftigung, gelten grundsätzlich die gleichen Rechte wie in anderen Arbeitsverhältnissen. Voraussetzung für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist, dass das Beschäftigungsverhältnis bereits mindestens vier Wochen besteht. In diesem Fall zahlt der*die Arbeitgeber*in das volle Entgelt für bis zu sechs Wochen weiter, sofern der*die Arbeitnehmer*in eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.
Arbeitgeber*innen sollten im Arbeitsvertrag klar regeln, wie im Krankheitsfall zu verfahren ist, und die gesetzlichen Voraussetzungen beachten. Für Arbeitnehmer*innen ist es wichtig, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu melden und die erforderlichen Nachweise zu erbringen, um den Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht zu gefährden.
Gerade bei kurzfristigen Beschäftigungen, die oft nur wenige Wochen dauern, ist die Lohnfortzahlung nicht immer relevant. Besteht das Arbeitsverhältnis jedoch länger als vier Wochen, profitieren auch kurzfristig Beschäftigte von diesem Schutz. Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen sollten daher gemeinsam prüfen, ob die Voraussetzungen im konkreten Fall erfüllt sind.
Meldepflichten und Verwaltung
Kurzfristige Beschäftigungen müssen vor Beginn bei der Minijob-Zentrale angemeldet werden, inklusive Sofortmeldung, wenn in bestimmten Branchen gearbeitet wird (z. B. Gastronomie, Baugewerbe, Logistik).
Eine Rahmenvereinbarung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in kann dabei die Bedingungen für mehrere kurzfristige Arbeitseinsätze regeln.
Erforderlich sind:
Steuer-ID,
Sozialversicherungsnummer,
Krankenversicherung und weitere persönliche Daten.
Die Meldung erfolgt elektronisch über das DEÜV-Verfahren.
Bedeutung für Unternehmen
Für Unternehmen bieten kurzfristige Beschäftigungen eine effiziente Möglichkeit, flexibel auf Personalbedarf zu reagieren, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen. Sie leisten zudem wertvolle Unterstützung bei betrieblichen Abläufen, indem sie helfen, Arbeitsprozesse oder Verkaufsaktivitäten effizienter zu gestalten. Sie sind besonders in der Gastronomie, im Einzelhandel, in der Landwirtschaft und im Veranstaltungswesen beliebt.
Gleichzeitig gilt es, sorgfältig zu prüfen, ob alle rechtlichen Kriterien erfüllt sind, um Nachforderungen oder Bußgelder zu vermeiden. Die Dokumentation muss lückenlos sein – dazu zählt die tägliche Arbeitszeiterfassung ebenso wie die Aufbewahrungspflicht relevanter Unterlagen.
Zusammenrechnung mehrerer kurzfristiger Beschäftigungen
Wer im Laufe eines Kalenderjahres mehrere kurzfristige Beschäftigungen aufnimmt, sollte die gesetzlichen Zeitgrenzen genau im Blick behalten. Denn für die Beurteilung, ob eine Beschäftigung als kurzfristige Beschäftigung gilt, werden alle Beschäftigungszeiten innerhalb des Kalenderjahres zusammengezählt – maßgeblich ist dabei die Zeitgrenze von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr –, unabhängig davon, ob die Jobs bei verschiedenen Arbeitgeber*innen, in unterschiedlichen Branchen oder sogar zeitlich versetzt ausgeübt werden. Die rechtliche Grundlage für diese Zusammenrechnung bilden die Geringfügigkeits-Richtlinien.
Das bedeutet: Sobald ein*e Arbeitnehmer*in im Kalenderjahr mehrere kurzfristige Beschäftigungen oder Minijobs annimmt, zählt die Gesamtdauer aller Arbeitseinsätze. Überschreiten die Beschäftigungszeiten zusammengerechnet die Grenze von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen, liegt keine kurzfristige Beschäftigung mehr vor. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt also nicht mehr vor, wenn die Gesamtdauer mehr als drei Monate beträgt. In diesem Fall greifen andere sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Regelungen, was sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Arbeitnehmer*innen Konsequenzen haben kann.
Für Arbeitgebende ist es daher besonders wichtig, sich von neuen Mitarbeiter*innen bestätigen zu lassen, ob und in welchem Umfang bereits kurzfristige Beschäftigungen im laufenden Kalenderjahr ausgeübt wurden. Nur so lässt sich sicherstellen, dass die gesetzlichen Zeitgrenzen eingehalten werden und keine ungewollten Nachzahlungen oder Bußgelder drohen. Eine sorgfältige Dokumentation aller Beschäftigungszeiten ist unerlässlich – dies gilt auch für Beschäftigungsverhältnisse, die nur wenige Tage oder Wochen dauern.
Arbeitnehmer*innen sollten ebenfalls darauf achten, den Überblick über ihre Jobs und Beschäftigungszeiten zu behalten. Wer mehrere kurzfristige Beschäftigungen im Kalenderjahr annimmt, sollte alle Arbeitgeber*innen offen über bereits geleistete Beschäftigungen informieren. So lassen sich Überschreitungen der 70 Arbeitstage oder drei Monaten vermeiden und die eigene sozialversicherungs- und steuerliche Situation bleibt transparent.
Gerade bei häufig wechselnden Jobs, etwa in der Hochsaison oder während der Semesterferien, kann die Zusammenrechnung schnell unübersichtlich werden. In solchen Fällen empfiehlt es sich, bei Unsicherheiten die Minijobzentrale oder eine*n spezialisierte*n Berater*in zu kontaktieren. So erhalten Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen verlässliche Informationen und können sicherstellen, dass alle gesetzlichen Vorgaben rund um kurzfristige Beschäftigungen eingehalten werden. Weitere Infos zu den gesetzlichen Regelungen und den Geringfügigkeits-Richtlinien finden Sie auf den entsprechenden Informationsseiten der Minijob-Zentrale.
Kurz gesagt: Die Zusammenrechnung aller Beschäftigungszeiten im Kalenderjahr ist ein zentrales Kriterium für die kurzfristige Beschäftigung. Wer die Zeitgrenzen von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen beachtet und alle Jobs sorgfältig dokumentiert, bleibt auf der sicheren Seite – egal, ob als Arbeitgeber*in oder Arbeitnehmer*in.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen kurzfristiger Beschäftigung und Minijob? Ein Minijob ist auf das Einkommen (max. 556 Euro/Monat) begrenzt, kurzfristige Beschäftigung auf die Zeitdauer (max. 3 Monate/70 Tage). Minijobber*innen unterliegen dabei anderen rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen als kurzfristig Beschäftigte.
Darf ich mehrere kurzfristige Jobs im Jahr annehmen? Ja, aber die Gesamtdauer aller kurzfristigen Tätigkeiten und die Anzahl der Arbeitseinsätze dürfen die Grenzen nicht überschreiten.
Gilt der Mindestlohn auch bei kurzfristiger Beschäftigung? Ja, der gesetzliche Mindestlohn gilt ausnahmslos.
Muss ich als kurzfristig Beschäftigte*r Steuern zahlen? Eventuell. Es kommt darauf an, ob die Lohnsteuer pauschal oder individuell abgeführt wird. Für kurzfristig Beschäftigte gelten dabei besondere steuerliche Regelungen.
Wie wird die Berufsmäßigkeit geprüft? Die Prüfung erfolgt durch die Arbeitgeber*in – auf Basis der Angaben der Beschäftigten und ggf. im Dialog mit den Sozialversicherungsträgern.
Kann ich kurzfristig in Teilzeit arbeiten? Ja, die Wochenstundenzahl ist irrelevant – entscheidend ist die Gesamtdauer der Beschäftigung im Kalenderjahr.
Welche Branchen nutzen kurzfristige Beschäftigung besonders häufig? Gastronomie, Hotellerie, Erntehilfe, Einzelhandel, Logistik, Eventmanagement.
Ist eine kurzfristige Beschäftigung kündbar? Ja, es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen oder vertraglich vereinbarte Regelungen.
Kann ich als Student*in kurzfristig arbeiten, ohne BAföG zu verlieren? In der Regel ja, solange bestimmte Einkommensgrenzen nicht überschritten werden.
Gibt es Unterschiede zwischen kurzfristiger und befristeter Beschäftigung? Ja, eine befristete Beschäftigung kann länger dauern und unterliegt anderen Voraussetzungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Fazit: Das Wichtigste im Überblick
Kurzfristige Beschäftigung ist zeitlich begrenzt, sozialversicherungsfrei und steuerlich flexibel gestaltbar.
Die Tätigkeit darf nicht berufsmäßig sein und darf die 3-Monats- oder 70-Tage-Grenze im Kalenderjahr nicht überschreiten.
Sie bietet Unternehmen eine rechtssichere Lösung für temporären Personalbedarf, verlangt jedoch präzise Verwaltung und Dokumentation.
Für Arbeitnehmer*innen ist sie eine attraktive Möglichkeit zum flexiblen Nebenverdienst, etwa in den Semesterferien oder während Übergangszeiten.
Hinweis: Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in sollten die aktuellen gesetzlichen Regelungen zur kurzfristigen Beschäftigung beachten, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
